Par Christina Iannozzi, Western Law School                                                                                      

Iannozzi - Poisoned WorkplaceLes Canadiens ont droit à un milieu de travail exempt de harcèlement. Comme l’honorable juge Dickson l’a souligné dans le Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.) : « Le travail est l’un des aspects les plus fondamentaux de la vie d’une personne […] une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien‑être sur le plan émotionnel[1]. » Si le travail est une composante de notre identité, on peut conclure que le milieu de travail est une manifestation de cette identité. Les lois concernant le harcèlement ont évolué, de même que leur rôle dans les milieux de travail canadiens.

Le harcèlement est défini comme suit dans le paragraphe 10(1) du Code des droits de la personne de l’Ontario : « Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns[2]. » Puisque les employés ont le droit de travailler dans un milieu de travail exempt de harcèlement, le fait que l’employeur ne puisse harceler ni tolérer le harcèlement est devenu une condition implicite de tous les contrats de travail[3]. Ainsi, l’inaction d’un employeur, voire son action insuffisante en réponse à des rapports crédibles de harcèlement a été traitée au sens de la loi comme une violation d’une modalité ou d’une condition d’emploi[4].

Dans l’affaire Janzen c. Platy Enterprises Ltd[5], la Cour suprême a adopté le concept « d’environnement de travail empoisonné », dont la pertinence s’étend depuis à la plupart des plaintes pour harcèlement. La doctrine veut que « l’employeur porte la responsabilité du fait d’autrui pour la création et le maintien d’un milieu de travail infecté par […] le harcèlement dans la mesure de sa connaissance réelle ou déduite de la situation[6]. » L’employeur est celui qui est le mieux placé pour orienter la mentalité de la main-d’œuvre. Il lui incombe donc plus qu’à quiconque d’assurer un milieu de travail exempt de harcèlement[7]. Par conséquent, des employeurs peuvent être tenus responsables du fait d’autrui, c’est-à-dire de gestes de harcèlement commis par leurs employés[8], ou de l’inaction du personnel de direction qui « aurait dû avoir connaissance » de la conduite[9]. Cela ne constitue toutefois pas une situation de responsabilité absolue pour les employeurs. Un employeur qui fait preuve de la diligence voulue et qui se montre raisonnablement disposé à faire appliquer une politique sérieuse contre le harcèlement ne sera pas tenu inutilement responsable de la conduite d’un seul employé[10].

Pour avoir une incidence sur le milieu de travail dans son ensemble, la législation relative aux droits de la personne confère aux tribunaux des droits de la personne des pouvoirs de réparation étendus. Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario peut ordonner à une partie qui a manqué à son obligation de prévenir le harcèlement de « faire quoi que ce soit » pour se conformer à la Loi canadienne sur les droits de la personne[11] en ce qui a trait à la plainte et aux pratiques futures[12]. Comme décrit plus haut, des environnements de travail empoisonnés sont des milieux de travail dans lesquels les employeurs ont contribué à la culture de harcèlement qui prévaut ou, à tout le moins, l’ont tolérée. Dans les plaintes pour harcèlement, les plaignants recourent souvent à des allégations d’environnements de travail empoisonnés, ce qui pose un défi particulier aux tribunaux des droits de la personne lorsque vient le temps d’ordonner des mesures de réparation. Bien que cette situation soit malheureusement trop courante, c’est un domaine d’innovation prometteur où les tribunaux utilisent des réparations systémiques pour s’attaquer à des problèmes systémiques.

Les réparations systémiques ou « d’intérêt public » auront une incidence sur le milieu de travail qui va au-delà du plaignant et visent donc à ce que des cas semblables de harcèlement ne se reproduisent pas dans l’avenir[13]. Les réparations traditionnelles en matière de droits de la personne, comme la réintégration ou les indemnités, ne sont pas efficaces lorsqu’il s’agit d’environnements de travail empoisonnés, car elles ne s’attaquent pas à la racine du problème. Les réparations systémiques peuvent régler les problèmes liés à la mise en œuvre et à la responsabilisation qui sont courants avec les ordonnances correctives. Elles peuvent inclure des exigences pour obliger l’employeur à prendre certaines mesures dans des délais donnés, et exposer de façon détaillée la gravité des violations en cas de non-respect[14]. Un tribunal pourrait juger nécessaire la nomination d’un tiers afin de suivre de près la mise en œuvre des ordonnances, de même que la situation actuelle dans le milieu de travail. Dans l’affaire Miller c. Sam’s Pizza House, la Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse a surveillé la mise en application de la décision de la Commission d’enquête sur les droits de la personne de la Nouvelle-Écosse pendant une période de trois ans pour veiller à son respect[15]. Le suivi est particulièrement de mise dans des milieux de travail dotés d’une politique contre le harcèlement qui est ignorée[16]. En pareil cas, un commissaire ou une tierce partie veillera à la mise en œuvre des mesures contre le harcèlement et du maintien de la responsabilité[17]. Dans un milieu de travail empoisonné, le harcèlement n’est pas un incident isolé, d’où la nécessité d’appliquer des mesures visant l’ensemble de l’organisation afin que la réparation soit significative et qu’un changement survienne.

Forme distincte de discrimination, les milieux de travail empoisonnés nécessitent une forme distincte de redressement pour que le problème soit réglé de façon adéquate. Tout comme d’autres aspects à mi-chemin entre les droits de la personne et le droit de l’emploi, il n’y a pas de solution unique. Si l’on se fie à la jurisprudence, différentes mesures de réparation se révéleront nécessaires pour cibler les problèmes particuliers vécus, suivant la nature du harcèlement subi.

 

[1] Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, à la page 368.

[2] Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19, par. 10(1) [Code].

[3] Voir aussi Sanderman J. dans l’affaire Lloyd c. Imperial Parking Ltd., 192 A.R. 190 : « [une] condition fondamentale implicite de toute relation d’emploi est que l’employeur traite l’employé avec courtoisie, décence, respect et dignité. »

[4] McKinnon c. Ontario (ministère des Services correctionnels), 1998 32 C.H.R.R. D/1 (Commission d’enquête ontarienne).

[5] Janzen c. Platy Enterprises Ltd, [1989] 1 R.C.S. 1252.

[6] Tarnopolsky et Pentney, Discrimination and the law: Including equality rights under the Charter, (2015 – version 7), à 12.62.30.

[7] Jalbert c. Moore, (1996) 28 C.H.R.R. D/349 (B.C.C.H.R.).

[8] Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84.

[9] Ghosh c. Domglas Inc., (1992) 92 C.L.L.C. 17-039 (Commission d’enquête ontarienne) à l’alinéa 76.

[10] Par exemple, dans l’affaire François c. Canadien Pacifique Ltée, (1987) 9 C.H.R.R. D/4724, (CHRT) à l’alinéa 36613, l’employeur avait démontré qu’il avait fait preuve de la « diligence voulue à la suite de l’incident avec la peinture noire afin d’en atténuer et éviter l’effet. »

[11] Loi canadienne sur les droits de la personne, R.S.C., 1985, c. H 6.

[12] Code, supra note 2 au para. 41.

[13] Centre d’assistance en matière de droits de la personne, « What are public interest remedies? », gouvernement de l’Ontario, 2015.

[14] Alliance de la Capitale nationale sur les relations inter-raciales c. Canada (Santé et Bien-être social), [1997] C.H.R.D. n° 3 (CHRT).

[15] Miller c. Sam’s Pizza House, [1995] NSHRBID n° 2.

[16] C.N. c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne) (« Action Travail des Femmes »), [1987] 1 R.C.S. 1114.

[17] Dans la décision relative à l’affaire McKinnon, la Commission a fait des observations selon lesquelles il était nécessaire de nommer une personne externe chargée du suivi de la mise en œuvre. Toutefois, la Commission a fait observer qu’elle ne disposait pas des ressources voulues pour jouer ce rôle efficacement, et elle a fait valoir que l’on devrait retenir les services d’un conseiller externe aux frais du ministère : McKinnon c. Ontario (ministère des Services correctionnels), décision non publiée, décision n° 02-022-IM (29 novembre 2002).